عنوان:
نقش مدیریت دانش در توانمند سازی منابع انسانی
چکیده:
در عرصه رقابت امروز، ميان سازمان ها و شركت ها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمان ها، متمركز شدن بر وظيفه مديريت راهبردی منابع انساني است. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و ارتقای قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود. بنابر این، دانش و شایستگی های منابع انسانی به عنوان دارایی های باارزش برای سازمان ها می باشد (مونتس و همکاران ، ۲۰۰۴). اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آن ها سازمان ها می توانند مهارت ها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود مورد تأثیر قراردهند. بنابراین، ابتکارات و اقدامات نوآوری به طور فزاینده به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون دادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است. دیدگاه مبتنی بردانش ، سازمان را به عنوان مخزن دانش و شایستگی ها معرفی می کند. مطابق با این دیدگاه، مطالعات قبلی، دانش و شایستگی های منابع انسانی را به عنوان دارایی ها ی باارزش برای سازمان ها شناسایی کرده اند (اسکاربرگ ، ۲۰۰۳). در تکمیل مطالب باید گفت که دانش، درونِ سرمایه انسانی قرار دارد و سازمان ها نمی توانند به راحتی دانش را میان افراد درون سازمان منتقل کنند. هرچند که سازمان به دانش، مهارت ها و تخصص کارکنان دسترسی دارد، با این حال لازم است که ظرفیت ها و قابلیت هایی را در مدیریت ابزارهای مدیریت دانش به دست آورد تا استفاده و کاربرد مؤثر سرمایه انسانی در ایجاد و پردازش تخصص سازمانی برای نوآوری را تضمین کند. مدیریت دانش، دیدگاهی برای اضافه کردن یا ایجاد ارزش بانفوذ مؤثر بر دانش و تخصص موجود در ذهن افراد می باشد. همان طور که اشاره شد مدیریت دانش بر توانمندسازی منابع انسانی تاثیر می گذارد . بنابراین، هدف این پژوهش بررسی تأثیر ظرفیت مدیریت دانش بر توانمند سازی منابع انسانی می باشد.
نقش مدیریت دانش در توانمند سازی منابع انسانی
فهرست مطالب
۲-۱-۱- مفهوم ظرفیت مديريت دانش: ۷
۲-۱-۲- سير تطور مديريت دانش… ۱۰
۲-۱-۳- فرآیند تکامل مدیریت دانش… ۱۱
۲-۱-۵- داده، اطلاعات و دانش : ۱۴
۲-۱-۶- ارزش نامعلوم به اشتراك گذاري: ۱۷
۲-۱-۶-۲- دانش مستتر و آشکار: ۱۷
۲-۱-۸- ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ… ۱۹
۲-۱-۹- دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ… ۲۰
۲-۱-۱۱- ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻧﻮآوري.. ۲۱
۲-۱-۱۲- اﻫﻤﻴﺖ داﻧﺶ و ﺗﺄﺛﻴﺮ آن ﺑﺮ ﻧﻮآوري.. ۲۱
۲-۱-۱۳- ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ راﻫﺒﺮدي ﻧﻮآوري داﻧﺶ… ۲۲
۲-۱-۱۴- ﻛﺎرﺑﺮد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت راﻫﺒﺮدي.. ۲۲
۲-۱-۱۵- ﭼﺎﻟﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ… ۲۳
۲-۱-۱۶- چرخه هاي مديريت دانش: ۲۴
۲-۱-۱۶-۱- چرخه مديريت دانش مه ير و زاك : ۲۴
۲-۱-۱۶-۲- چرخه مديريت دانش مك الوري : ۲۶
۲-۱-۱۶-۳- چرخه مديريت دانش بكويتز و ويليامز : ۲۸
۲-۱-۱۶-۴- چرخه مديريت دانش بيركين شاو وشيهان : ۲۹
۲-۱-۱۶-۵- چرخه مديريت دانش يكپارچه دالكر : ۳۰
۲-۱-۱۷- مدلهاي مديريت دانش: ۳۱
۲-۱-۱۷-۱- مدل ايجاد و كاربرد دانش ويگ : ۳۲
۲-۱-۱۷-۲- مدل دانش سازماني وان كروگ و روس : ۳۳
۲-۱-۱۷-۳- مدل مارپيچ دانش نوناكو و تاكوچي : ۳۴
۲-۱-۱۷-۴- مدل مديريت دانش چوو : ۳۶
۲-۱-۱۷-۵- مدل مديريت دانش بويسوت : ۳۶
۲-۱-۱۸- مديريت استراتژيك دانش: ۳۷
۲-۱-۱۹- سیستمهاي مدیریت دانش: ۳۸
مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۴۰
۳-۱-تعریف مدیریت منابع انسانی.. ۴۱
۳-۲-حوزه مدیریت منابع انسانی.. ۴۱
۳-۳- تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۴۱
۳-۴- فضاي شكل‌گيري استراتژيهاي منابع انساني.. ۴۲
۳-۵- استراتژي حوزه‌هاي مختلف منابع انساني.. ۴۳
۴-۱- توانمندسازی منابع انسانی.. ۴۵
۴-۵- ارتباط توانمندسازی با رضايتمندي شغلي.. ۵۲
۴-۶- تئوريهاي توانمندسازي.. ۵۲
۴-۹- نشانههاي توانمندسازي.. ۵۵
۴-۱۰- توانمندسازی در نظام اداري جهان و ايران. ۵۷
۵-۱- جمع بندی و نتیجه گیری.. ۵۹
نقش مدیریت دانش در توانمند سازی منابع انسانی